Depuis 2019, la rémunération variable (STIP) fait l’objet d’un cadrage budgétaire strict piloté par le COMEX, en réaction à la "dérive" du STIP en 2018 dont les montants étaient "trop élevés"!
Face aux changements de règles imposés unilatéralement par une direction insensible aux remarques des organisations syndicales, seule la CFTC a osé porter le dossier en justice n’en déplaise à ceux qui n’ont rien fait mais qui en parlent aujourd’hui.
Le litige portait autant sur la part individuelle que sur la part collective.
Après 6 années de procédure, la Cour d’Appel vient de donner raison à la CFTC.
Une part individuelle tellement "bidouillée" qu’elle n’avait plus de sens...
En théorie, la part individuelle peut varier entre 0% et 200% en fonction de la performance du salarié.
Or, depuis 2019, des consignes sont données aux managers pour ajuster le pourcentage et arriver à une moyenne de 100% au niveau d’une entité.
Pour la CFTC, l’évaluation de la part individuelle ne doit tenir compte QUE de la performance individuelle.
Une part collective soumise à un éventuel "management call"
La part collective du STIP est composée de critères économiques factuels (croissance de l’EBITA, croissance organique des ventes, cash flow …)
En 2019, la direction a rajouté le "management call" : index de comparaison entre la performance de Schneider et quelques concurrents sélectionnés.
C’est cet index qui fait varier selon les années, à la baisse ou à la hausse, la part collective du STIP.
Pour la CFTC, le management call est un outil financier pour le groupe. Il permet "d’arranger" le montant du STIP qui sert de variable d’ajustement au moment de la publication des résultats.
En synthèse, voici ce que dit le jugement
- Pour la performance individuelle :
Les règles de compensation et les règles de calibration mises en place ne visent qu’à respecter une enveloppe budgétaire préalablement définie et impliquent la prise en considération de critères étrangers à l’appréciation des salariés.
Ces critères ouvrent la possibilité d’une décision arbitraire. Ce procédé est donc jugé illicite.
- Pour la performance collective :
L’employeur est tenu de déterminer, par avance et de manière claire et précise, le contenu de la rémunération du salarié et notamment les bases des calculs.
Les objectifs doivent être réalisables, déterminables et portés à la connaissance des salariés en début d’exercice.
Pour la Cour d’Appel, les critères du management call ne sont pas déterminables. Les critères de performance collective du STIP sont donc jugés illicites.
