Le constat est clair : malgré de nombreuses initiatives, beaucoup de salariés continuent de se sentir non reconnus dans leur travail.
Les enquêtes réalisées par Empreinte Humaine révèlent que 42% des salariés sont exposés à une détresse psychologique (forte ou modérée). Parmi eux, une majorité pointe du doigt l’absence de reconnaissance. Si la gratitude, à travers les remerciements ou félicitations, est relativement présente dans les entreprises, ce sentiment d’incomplétude témoigne d’un manque profond : celui de la considération. Il y a donc un écart entre ce que les organisations pensent offrir et ce que les salariés perçoivent comme une reconnaissance véritable.
Les deux niveaux de reconnaissance (gratitude et considération)
La reconnaissance se décline en deux niveaux principaux : la gratitude et la considération.
- La gratitude, le premier niveau, se traduit par des expressions visibles et ponctuelles comme des « merci », des félicitations ou des prix lors de cérémonies. C’est un acte bienvenu, mais souvent insuffisant pour nourrir pleinement le besoin des salariés.
- La considération, quant à elle, va au-delà de la simple reconnaissance visible. Elle se manifeste par une écoute attentive, la possibilité pour l’employé de s’exprimer sur son travail, de participer aux décisions, et un véritable engagement dans son développement. Ce deuxième niveau est plus profond, continu et, surtout, il répond aux attentes existentielles des collaborateurs : être perçus non seulement pour ce qu’ils font, mais pour ce qu’ils sont et pour ce qu’ils peuvent devenir. (...)
Jean-Pierre Brun identifie quatre pratiques essentielles de reconnaissance, qui répondent aux besoins fondamentaux des salariés. Ces pratiques, plus liées à la considération, sont souvent négligées, bien qu’elles soient vitales pour la santé psychologique et l’engagement au travail :
- 1. L’autonomie dans le travail : Offrir la possibilité aux salariés de prendre des décisions et de s’organiser dans leur travail est une marque forte de considération. Cela contribue à leur sentiment d’exister dans l’organisation.
- 2. Le développement des compétences : Permettre aux employés de progresser et d’acquérir de nouvelles compétences valorise leur potentiel et montre qu’ils sont vus comme des membres en évolution de l’entreprise.
- 3. La consultation avant les décisions : Demander l’avis des salariés, les impliquer dans les décisions les concernant, crée un sentiment d’appartenance et de reconnaissance de leur expertise.
- 4. Une rémunération juste et alignée avec les compétences : Il ne s’agit pas seulement de salaires plus élevés, mais de récompenser les compétences et la valeur ajoutée de chacun.
Ces pratiques constituent des leviers puissants pour développer une véritable culture de la reconnaissance dans les entreprises. Toutefois, pour bien comprendre les dynamiques sous-jacentes de cette reconnaissance, il est essentiel de s’intéresser aux différentes formes qu’elle peut prendre. Jean-Pierre Brun distingue quatre formes de reconnaissance, chacune adressant des besoins spécifiques des collaborateurs et contribuant à renforcer leur bien-être psychologique et leur engagement.
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